6 aylık kıdem dolmadan işten çıkarma: AYM'den işe iade davasında ihlal kararı

Anayasa Mahkemesi, altı aylık kıdem şartı gerekçesiyle reddedilen bir işe iade davasında işçinin gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar verdi. İkinci Bölümün 8 Nisan 2026 tarihli kararı (B. No: 2022/90210), 29 Eylül 2026 tarihli ve 33385 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı.

Kararın özü şu: İşçi, fesih bildirimi kendisine tebliğ edildiği gün altı aylık kıdemini doldurduğunu ileri sürmüş; ilk derece mahkemesi de bu tarihi esas alarak işe iadeye karar vermişti. İstinaf dairesi ise davayı "kıdem altı ayı doldurmuyor" diyerek reddetti, ancak bu esaslı iddiayı tartışmadı. Anayasa Mahkemesine göre davanın sonucunu değiştirebilecek bir iddiaya yanıt verilmemesi, Anayasa'nın 36. maddesindeki adil yargılanma hakkını ihlal ediyor.

Olay: altı aya birkaç gün kala fesih, raporlu dönemde tebliğ

• İşçi, 15 Mart 2021'de bir bankada yatırım uzmanı olarak işe başladı.
• COVID-19 hastalığı nedeniyle 5 Eylül – 18 Eylül 2021 arasında raporluydu.
• İşveren, 13 Eylül 2021 tarihli fesih ihbarnamesiyle iş sözleşmesini performans düşüklüğü gerekçesiyle feshetti. Bildirim işçiye, rapor süresi bittiğinde, 18 Eylül 2021'de tebliğ edildi.
• İşveren savunmasında, fesih tarihi itibarıyla altı aylık kıdem şartının gerçekleşmediğini ileri sürdü.

İlk derece mahkemesi: feshin geçersizliği ve işe iade

İstanbul 11. İş Mahkemesi, 17 Şubat 2022'de feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verdi. Mahkemeye göre sözleşme, altı aylık kıdemin dolmasına iki gün kala ve işçinin raporlu olduğu dönemde feshedilmişti. Bildirim rapor bitiminde tebliğ edilmişti ve işçinin iş güvencesinden yararlanmasını engelleyecek biçimde yapılan fesih dürüstlük kuralına aykırıydı. Mahkeme ayrıca fesihten önce işçinin savunmasının alınmadığını ve işverenin performans düşüklüğünü ispatlayamadığını tespit etti.

İstinaf: "Altı ay emredici, kıdem yetersiz"

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi, 24 Haziran 2022'de ilk derece kararını kaldırdı ve davayı kesin olarak reddetti. Dairenin gerekçesine göre:

• Altı aylık kıdem şartı emredicidir; sözleşmeyle kısaltılamaz veya kaldırılamaz.
• İşçinin işyerindeki kıdemi 5 ay 28 gündür.
• İşveren, iş güvencesini engellemek amacıyla sözleşmeyi altı ayın bitimine birkaç gün kala feshetse bile bu durum sonucu değiştirmez; işçi ancak kötü niyet tazminatı isteyebilir.

İşe iade davalarında istinaf dairesinin kararı kesin olduğundan (İş Kanunu m.20/3), işçi Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulundu.

Anayasa Mahkemesi ne dedi?

Mahkeme başvuruyu gerekçeli karar hakkı yönünden inceledi ve oybirliğiyle ihlal kararı verdi. Kararın öne çıkan noktaları:

• Anayasa'nın 141. maddesinin üçüncü fıkrasına göre bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Mahkemeler her iddiaya ayrıntılı yanıt vermek zorunda değildir; ancak davanın sonucuna etkili bir iddiayı cevapsız bırakmak gerekçeli karar hakkını ihlal eder.
• Kararda aktarılan Yargıtay içtihatlarına göre Kanun, altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacağını öngördüğünden, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması gerekir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E.2015/31179, K.2016/11764), noter ihtarnamesiyle yapılan bir fesihte kıdemi ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihe göre değerlendirmişti.
• İlk derece mahkemesi, sağlık raporunu ve bildirimin işçiye ulaştığı tarihi esas alarak altı aylık kıdemin dolduğunu kabul etmişti. İstinaf dairesi, bu kabulün ve Yargıtay içtihatlarının aksine ilgili ve yeterli bir gerekçe göstermedi.

Mahkeme, ihlalin sonuçlarının giderilmesi için yeniden yargılama yapılmak üzere dosyanın istinaf dairesine gönderilmesine ve başvurucunun yargılama giderlerinin ödenmesine hükmetti. Başvurucu tazminat talep etmediği için bu yönde bir karar verilmedi.

Bu karar "işe iade kazanıldı" demek mi?

Hayır. Anayasa Mahkemesi, ihlal kararından uyuşmazlığın sonucuna ilişkin bir anlam çıkarılmaması gerektiğini açıkça vurguladı; karar, davanın kabulü veya reddi gerektiği anlamına gelmiyor. Delilleri değerlendirip sonuca ulaşmak yeniden yargılamayı yapacak istinaf dairesinin görevidir. 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesine göre yeniden yargılama yapmakla yükümlü mahkeme, ihlal kararında açıklanan ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde, mümkünse dosya üzerinden karar verir.

Yine de kararın pratik mesajı net: Kıdemin sınırda olduğu dosyalarda hangi tarihin esas alınacağı (ihbarnamenin düzenlendiği tarih mi, işçiye ulaştığı tarih mi) gerekçede mutlaka tartışılmalı.

Altı aylık kıdem şartı nasıl işler?

İş Kanunu'nun 18. maddesine göre iş güvencesinden (geçerli neden aranması ve işe iade) yararlanmak için:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı,
• İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz),
• İşçi, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamalı.

Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Sürenin nasıl sayılacağı konusunda Yargıtay dairelerinin farklı yaklaşımları görülüyor. AYM kararında aktarılan bir kararda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E.2018/76, K.2018/8482), ay olarak belirlenen süreyi HMK m.92/2'ye göre hesaplayıp 5 ay 29 günlük kıdemi yetersiz saydı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise başka bir kararında (E.2017/20305, K.2018/2781), hizmet süresinin maddi hukuka ilişkin olduğunu, usuldeki süre hesabının burada uygulanmayacağını ve işçinin fiilen çalıştığı ilk ve son günün hesaba katılacağını belirtti. Sınırdaki dosyalarda bu fark sonucu belirleyebilir.

Altı ayın dolmasına kısa süre kala yapılan fesihler öğretide de tartışmalıdır. Bir görüşe göre işçi yalnızca kötü niyet tazminatı isteyebilir. Diğer görüş ise koşulun gerçekleşmesine dürüstlük kuralına aykırı olarak engel olunursa koşulun gerçekleşmiş sayılacağını düzenleyen Türk Borçlar Kanunu m.175'e dayanır. Konunun ayrıntıları için işe iade davası şartları ve dava hazırlığı ve işverenin geçerli nedenle feshi rehberlerimize bakabilirsiniz.

Örnek senaryo

1 Mart'ta işe başlayan bir işçi için işveren 27 Ağustos tarihli bir fesih bildirimi hazırlıyor; bildirim işçiye kargoyla 3 Eylül'de ulaşıyor. İhbarnamenin tarihine bakılırsa kıdem altı ayın altında kalıyor; bildirimin ulaştığı tarihe bakılırsa altı ay dolmuş. İşçi, tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı ve kıdemin tebliğ tarihi esas alınarak dolduğunu açıkça ileri sürmeli; tebliğ tarihini gösteren belgeyi (kargo teslim kaydı, noter tebliğ şerhi, imzalı tutanak) saklamalı. Davada bu iddia tartışılmadan ret kararı verilirse, gerekçe eksikliği kanun yolunda ve gerekirse Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda ileri sürülebilir. Arabuluculuk ve dava sürelerini işe iade süre kontrolü aracımızla hesaplayabilirsiniz.

Sık yapılan hatalar

• Kıdemi ihbarnamenin tarihine göre hesaplayıp dava açmaktan vazgeçmek. Yargıtay içtihadında ölçüt, bildirimin işçiye ulaştığı tarihtir. Tebliğ tarihini gösteren belge mutlaka saklanmalı.
• Tebliğ tarihine dayalı iddiayı dilekçede açıkça yazmamak. AYM kararı, esaslı iddianın yargılamada ileri sürülmüş olmasına dayanıyor. Hiç ileri sürülmeyen bir iddianın cevapsız kaldığından yakınılamaz.
• Arabuluculuk süresini kaçırmak. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur; bu süre kaçarsa kıdem tartışmasına hiç gelinmez.
• Kötü niyet tazminatını işe iadeyle karıştırmak. Altı aylık kıdemi dolmamış işçi işe iade isteyemez; ancak fesih hakkı kötüye kullanılmışsa İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteyebilir. Ayrıntılar için kötü niyet tazminatı davası rehberimize bakın.
• Bireysel başvuru süresini kaçırmak. 6216 sayılı Kanun m.47 uyarınca başvuru, başvuru yollarının tüketildiği tarihten itibaren otuz gün içinde yapılmalıdır.

Avukatlar için pratik notlar

Kıdemin sınırda olduğu dosyalarda dava dilekçesinde işe giriş tarihi, fesih bildiriminin düzenlendiği tarih, bildirimin işçiye ulaştığı tarih ve varsa rapor dönemleri ayrı ayrı gösterilmeli; hangi hesap yöntemiyle altı ayın dolduğu açıkça yazılmalıdır. İşe iade davalarında istinaf kararı kesin olduğundan, gerekçe eksikliği ancak bireysel başvuruda ileri sürülebilir; başvuru dilekçesinde iddianın ilk derece ve istinaf aşamalarında açıkça ileri sürüldüğü belgelenmelidir. Deneme süresi içindeki fesihler için deneme süresinde işten çıkarma rehberimize göz atabilirsiniz.