İşe İade Davası Şartları ve Dava Hazırlığı

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli bir sebep gösterilmeden ya da gösterilen sebebin geçersiz olduğu iddiasıyla feshedilen iş sözleşmesi nedeniyle feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini istediği davadır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleridir. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

İş güvencesinden yararlanma şartları

İşçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için şu koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Otuz işçi şartı: İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı iş kolundaki birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam sayıya göre belirlenir.
• En az altı aylık kıdem: İşçinin o işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu şart aranmaz.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar kural olarak iş güvencesi kapsamında değildir.
• İşveren vekili olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu hükümlerden yararlanamaz.

Geçerli sebep nedir?

İşveren, belirsiz süreli sözleşmeyi feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.

İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihte, işçiye savunma hakkı tanınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih bu yönüyle sakat hâle gelebilir.

İş K. m.18'de sayılan bazı hâller ise geçerli sebep oluşturmaz: sendika üyeliği veya sendikal faaliyet, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan doğan haklara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, din, siyasi görüş gibi nedenler, hamilelik ve doğum izni süreleri, geçici hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık.

Süreler ve usul

1. Arabuluculuk başvurusu: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurulur. Bu süre hak düşürücüdür.
2. Dava açma: Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
3. İspat yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür.

Kararın sonuçları

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse:

• İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu süre içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır.
• İşveren, başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme bu tutarı kararında belirler.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.
• İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir.

Örnek senaryo

Kırk işçinin çalıştığı bir işyerinde iki yıldır çalışan işçinin sözleşmesi, yazılı bildirimde yalnızca "performans yetersizliği" denilerek feshedilmiştir. İşçiye önceden savunma hakkı tanınmamış, somut performans ölçütü de gösterilmemiştir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur; anlaşma sağlanamayınca son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açar. Mahkeme, savunma alınmadığını ve geçerli sebebin somutlaştırılmadığını tespit ederek feshin geçersizliğine karar verir.

Sık yapılan hatalar

• Bir aylık arabuluculuk başvuru süresini fesih tarihinden değil, tebliğ tarihinden hesaplamamak.
• Son tutanaktan sonraki iki haftalık dava süresini kaçırmak.
• Otuz işçi sayısını yalnızca fesih yapılan işyerine göre hesaplayıp aynı iş kolundaki diğer işyerlerini göz ardı etmek.
• Fesih bildiriminde sebebi açık ve kesin yazmamak, işçiden savunma almamak.
• Kesinleşen karardan sonra on iş günlük işe başlama başvurusunu yapmamak.