Kıdem tazminatı şartları: bir yıl kıdem, hak doğuran fesihler ve hesap (1475 m.14)

Kıdem tazminatı nedir, nerede düzenlenir?

Güncel: Basına yansıyan bir Yargıtay kararında, 23 yıllık kıdemi olan ve vardiya amirine saldıran işçinin sözleşmesinin İş Kanunu m.25/II uyarınca haklı nedenle feshedildiği ve işçinin kıdem tazminatı alamadığı kabul edildi. Ayrıntılar için Amirine saldıran işçi kıdem tazminatı alır mı? yazımıza bakın.

Kıdem tazminatı, belirli bir süre aynı işverene bağlı çalışan işçinin iş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerden biriyle sona erdiğinde işverenin ödediği toplu bir tazminattır. İşçinin yıllar içinde işyerine kattığı emeğin ve bağlılığın karşılığı olarak kabul edilir. İlginç bir ayrıntı olarak kıdem tazminatı, bugün yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu'nda değil, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenir. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin kurallar okunurken 1475 sayılı Kanun'un m.14 metni esas alınır; maddedeki "17. madde" ve "16. madde" atıfları bugün 4857 sayılı Kanun'un m.25 ve m.24 hükümlerine karşılık gelir.

Tazminatı hızlıca hesaplamak için ücretsiz ihbar ve kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz; araç tavanı, fesih tarihinde yürürlükte olan resmî parametreden alır.

Kıdem tazminatının üç temel şartı

Kıdem tazminatına hak kazanmak için üç şartın birlikte bulunması gerekir:

1. İş Kanunu kapsamında çalışma: İşçinin 1475 sayılı Kanun m.14'ün uygulandığı bir iş ilişkisiyle çalışmış olması gerekir.
2. En az bir tam yıl kıdem: m.14'e göre tazminat, "işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için" ödenir. Bir yılı doldurmayan işçi kıdem tazminatı alamaz. Bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır; yani dört yıl yedi aylık kıdemde yedi aylık kısım da orantılı olarak hesaba katılır.
3. Hak doğuran bir sona erme hâli: Sözleşmenin aşağıda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir.

Hangi hâllerde kıdem tazminatı ödenir?

1475 sayılı Kanun m.14/1'e göre iş sözleşmesi şu hâllerde sona ererse kıdem tazminatı ödenir:

• İşverenin feshi: İşveren sözleşmeyi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (bugünkü 4857 sayılı Kanun m.25/II) dışındaki bir nedenle feshederse. Performans düşüklüğü, işyeri gereklilikleri, ekonomik nedenler veya sağlık sebepleriyle yapılan fesihler bu kapsamdadır. İşçinin hırsızlık, işverene hakaret veya devamsızlık gibi m.25/II'deki davranışları nedeniyle yapılan fesihte ise kıdem tazminatı ödenmez.
• İşçinin haklı nedenle feshi: İşçi sözleşmeyi 4857 sayılı Kanun m.24'teki haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, işverenin hakareti, sağlık sebepleri gibi) feshederse. Ayrıntılar için işçinin haklı nedenle feshi rehberine bakabilirsiniz.
• Muvazzaf askerlik: Sözleşme muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona ererse.
• Emeklilik amaçlı ayrılma: Bağlı bulunulan kurumdan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılınırsa. m.14'e göre işçinin bu hükümden yararlanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi şarttır.
• Yaş dışındaki şartları tamamlayarak ayrılma: Yaşlılık aylığı için kanunda öngörülen yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılan işçi de kıdem tazminatı alır. Bu şartın sağlandığı, Sosyal Güvenlik Kurumundan alınacak yazıyla belgelenir.
• Kadın işçinin evliliği: Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi.
• İşçinin ölümü: Sözleşme işçinin ölümüyle sona ererse tazminat kanuni mirasçılara ödenir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kendi isteğiyle, herhangi bir haklı neden göstermeden işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak yukarıdaki listede görüldüğü gibi istifa niteliğindeki bazı ayrılışlar kanun gereği kıdem tazminatı doğurur: emeklilik şartlarını tamamlayarak ayrılma, askerlik, kadının evlilik nedeniyle ayrılması. Ayrıca işçi, istifa dilekçesinde ücretin ödenmemesi gibi m.24'teki bir haklı nedene dayanırsa, hukuken istifa değil haklı nedenle fesih söz konusu olur ve kıdem tazminatı doğar. Bu nedenle ayrılma dilekçesinin gerekçesi büyük önem taşır. Konunun ayrıntıları istifa eden işçinin hakları rehberinde anlatılır.

1. Kıdem en az bir yıl mı?

   Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki çalışma süreleri birleştirilir (1475 s.K. m.14).

   • Bir yıldan azsa: kıdem tazminatı doğmaz

2. Sözleşme nasıl sona erdi?

   Tazminat yalnızca kanunda sayılan hâllerde doğar.

   • Hak doğar: işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (İş K. m.25/II) dışındaki bir nedenle feshi
   • Hak doğar: işçinin haklı nedenle feshi (İş K. m.24), muvazzaf askerlik, emeklilik amaçlı ayrılma, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayıp ayrılma, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması, işçinin ölümü
   • Hak doğmaz: haklı bir sebep olmadan istifa veya İş K. m.25/II'deki davranışlar nedeniyle fesih

3. Hesap

   Her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret; artan süreler oranlanır ve kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

4. Talep

   Zamanaşımı beş yıldır; dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (İş K. Ek m.3, 7036 s.K. m.3).

Kıdem süresi nasıl hesaplanır?

m.14'e göre işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. Yani aynı işverende ara vererek çalışılan dönemler, önceki ayrılışta kıdem tazminatı ödenmemişse birleştirilir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.

İşyerinin devri veya başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdemi, işyerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devir hâlinde işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Tazminata esas ücret: giydirilmiş son ücret

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. m.14'e göre tazminata esas ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Düzenli ödenen yemek, yol, ikramiye, prim gibi ödemeler bu nedenle "giydirilmiş ücrete" eklenir.

Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, tazminata esas ücret zammın yapıldığı tarih ile ayrılma tarihi arasında alınan ücrete göre hesaplanır.

Otuz gün kuralı ve tavan

İşçiye her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. m.14'e göre bu otuz günlük süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir. Buna karşılık bir hizmet yılı için ödenecek tutar, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu kıdem tazminatı tavanı dönemsel olarak güncellenir ve fesih tarihindeki tavan uygulanır. Güncel tavanı rakam olarak ezberlemek yerine hesaplama aracında kaynağı ve yürürlük tarihiyle birlikte görmek en güvenli yoldur.

Geç ödeme, zamanaşımı ve arabuluculuk

m.14'e göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İş Kanunu Ek m.3 uyarınca kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartıdır; arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesine eklenmelidir. Süreç için iş davalarında zorunlu arabuluculuk rehberine bakabilirsiniz.

Örnek senaryo

Bir işçi aynı şirkette önce iki yıl çalışmış, kıdem tazminatı almadan ayrılmış, altı ay sonra yeniden işe alınarak iki yıl yedi ay daha çalışmıştır. İşveren sözleşmeyi ekonomik daralma gerekçesiyle feshetmiştir. Fesih m.25/II kapsamında olmadığından kıdem tazminatı doğar. Önceki dönemde tazminat ödenmediğinden iki dönem birleştirilir ve toplam dört yıl yedi aylık kıdem üzerinden, düzenli ödenen yemek ve yol yardımı da eklenmiş son brüt ücretle, fesih tarihindeki tavan dikkate alınarak hesaplama yapılır.

Sık yapılan hatalar

• Aynı işverende ara verilerek çalışılan ve tazminat ödenmemiş dönemleri kıdeme katmamak.
• Tazminatı çıplak ücret üzerinden hesaplamak; düzenli yan ödemeleri eklememek.
• Tavanı fesih tarihi yerine hesaplamanın yapıldığı güne göre uygulamak.
• Her istifada kıdem tazminatının kaybedildiğini düşünmek; emeklilik, askerlik ve evlilik istisnalarını gözden kaçırmak.
• Dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğunu atlamak.