İhbar süresi ve ihbar tazminatı: 2-4-6-8 hafta kuralı, şartlar ve hesap (İş K. m.17)

İhbar süresi nedir?

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi, taraflardan birinin fesih bildirimiyle sona erer. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/1'e göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim ile sözleşmenin fiilen sona ermesi arasında geçmesi gereken bu süreye ihbar süresi veya bildirim süresi denir. Amaç, işçinin yeni bir iş bulmasına, işverenin de işçinin yerine yenisini almasına zaman tanımaktır. Bu kural hem işveren hem işçi için geçerlidir.

İhbar süreleri: 2-4-6-8 hafta

m.17/2'ye göre iş sözleşmeleri, işçinin o işyerindeki hizmet süresine göre bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak aşağıdaki sürelerin sonunda feshedilmiş sayılır:

İşçinin hizmet süresi	Bildirim süresi
Altı aydan az	İki hafta
Altı aydan bir buçuk yıla kadar	Dört hafta
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar	Altı hafta
Üç yıldan fazla	Sekiz hafta

Bu süreler asgaridir; m.17'ye göre sözleşmelerle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Hizmet süresi, fesih bildiriminin yapıldığı tarihe göre belirlenir.

İhbar tazminatının şartları

m.17'ye göre bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı için şu koşullar birlikte aranır:

• Sözleşmenin belirsiz süreli olması. Belirli süreli sözleşmeler sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz.
• Sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilmesi.
• Fesheden tarafın bildirim süresine uymaması veya süreyi eksik kullandırması.

Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresine uyulması gerekmez. İşverenin m.25'teki haklı nedenlerle veya işçinin m.24'teki haklı nedenlerle yaptığı fesihte ihbar tazminatı doğmaz.

İşçinin ihbar borcu: istifada dikkat

İhbar süresi yalnızca işveren için değildir. Belirsiz süreli sözleşmesini haklı bir neden olmadan sona erdirmek isteyen işçi de bildirim süresine uymak zorundadır. Bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi, m.17 uyarınca işverene bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü hâle gelebilir. Bu nedenle istifa eden işçinin ya ihbar süresini çalışarak geçirmesi ya da işverenle yazılı olarak anlaşması önemlidir. Konu istifa eden işçinin hakları rehberinde ayrıca ele alınır.

Peşin ödeme ile fesih

m.17'ye göre işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi bildirim süresi boyunca çalıştırılmaz; ancak ödenen tutarın eksiksiz olması gerekir. Peşin ödeme ile fesih veya bildirim şartına uyulmaması, iş güvencesi hükümlerinin (m.18-21) uygulanmasına engel değildir. Yani ihbar tazminatının ödenmiş olması, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı sorununu ortadan kaldırmaz; iş güvencesi kapsamındaki işçi yine işe iade davası açabilir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması: üç kat tazminat

m.17'ye göre iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin (örneğin otuzdan az işçi çalıştırılan işyerinde çalışanlar veya altı aylık kıdemi olmayanlar) iş sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu durumda bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir.

İş arama izni

m.27'ye göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz; işçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir, ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi ve işverene bildirmesi gerekir. İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Yıllık izin ile ihbar süresi iç içe geçemez

m.59/2'ye göre işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde bildirim süresi ile yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez. İşveren, işçinin kullanılmamış yıllık iznini ihbar süresi içinde kullandırarak ihbar yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmaz.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

m.17'nin son fıkrasına göre ihbar tazminatı ile peşin ödenecek bildirim ücretinin hesabında, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Yani hesap, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Kıdeme karşılık gelen hafta sayısı, günlük giydirilmiş ücretle çarpılır. Kesinti oranları dönemsel olarak değişebildiğinden net tutar için güncel mevzuat kontrol edilmelidir. Tutarı ihbar ve kıdem tazminatı hesaplama aracıyla hesaplayabilirsiniz.

Zamanaşımı ve arabuluculuk

İş Kanunu Ek m.3'e göre iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. İhbar tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca dava şartıdır.

Örnek senaryo

İki yıl dört aydır çalışan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi, işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılarak ancak bildirim süresi verilmeden feshedilmiştir. Hizmet süresi bir buçuk ile üç yıl arasında olduğundan bildirim süresi altı haftadır. İşveren altı haftalık giydirilmiş ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, ihbar tazminatının ödenmiş olması feshin geçerliliğini ayrıca tartışmasına engel değildir.

Sık yapılan hatalar

• İhbar süresine işçinin kullanılmamış yıllık iznini saymak.
• Tazminatı çıplak ücret üzerinden hesaplamak.
• Haklı nedenle derhal fesihte de ihbar tazminatı istemek.
• İstifa eden işçinin ihbar süresine uyma yükümlülüğünü göz ardı etmek.
• İhbar tazminatı ödendi diye feshin geçerliliğinin tartışılamayacağını sanmak.