Sendikal tazminat davası: güvence, ispat yükü ve miktar

Sendikal tazminat, işverenin sendika özgürlüğüne aykırı davranışlarına bağlanan özel bir yaptırımdır. Genel iş güvencesi tazminatından hem alt sınırı hem de ispat rejimi bakımından ayrılır. Düzenleme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesindedir.

Korunan alan: üç ayrı güvence

Madde üç fıkrada birbirini tamamlayan üç güvence kurar.

İşe alınmada (m.25/1). İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

Çalışma sırasında (m.25/2). İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

Faaliyet nedeniyle (m.25/3). İşçiler; sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Üçüncü fıkradaki "farklı işleme tabi tutulamaz" ifadesi önemlidir: yaptırım yalnızca fesihle sınırlı değildir. Görev yeri değişikliği, vardiya düzenlemesi, terfi ettirmeme veya primden mahrum bırakma da bu kapsamdadır.

Tazminatın alt sınırı

m.25/4 yaptırımı belirler: işverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

İki nokta vurgulanmalıdır:

• Bu bir alt sınırdır, sabit tutar değildir. Hâkim, ihlalin ağırlığına göre daha yüksek bir tazminata hükmedebilir.
• Tazminat, fesih dışındaki ayrımcılık hâllerinde de istenebilir. Madde "yukarıdaki fıkralara aykırı hareket" der; fesih şart değildir.

Tutar hesaplanırken esas alınacak ücret, dava dosyasında belirlenir. Dilekçede somut bir rakam yazmak yerine, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilmesinin talep edilmesi ve tutarın yargılama sırasında belirlenmesine göre talebin usulüne uygun biçimde artırılabilmesi için gerekli hazırlığın yapılması daha güvenlidir.

İşe iade ile ilişkisi

m.25/5, sendikal tazminatın iş güvencesi hükümleriyle nasıl birleştiğini gösterir:

• Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir.
• İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.
• Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.
• İşçinin 4857 sayılı Kanun hükümlerine göre dava açmaması, ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Bu düzenlemenin pratik anlamı şudur: sendikal tazminat, işe iade davasının sonucundan bağımsızdır. İşçi işe başlatılsa dahi tazminata hükmedilir. Buna karşılık iş güvencesi tazminatı ile sendikal tazminat birikmez; işe başlatılmama hâlinde yalnızca sendikal tazminat ödenir.

Son cümle ise strateji bakımından belirleyicidir: işe iade davası açmayan veya iş güvencesi kapsamında olmayan işçi de sendikal tazminat isteyebilir.

İspat yükü: fesih ile diğer hâller ayrımı

Maddenin en teknik kısmı ispat rejimidir ve fesih ile fesih dışı hâller için farklı kurallar getirir.

Fesihte (m.25/6). İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Bu iki aşamalı bir yapıdır: önce işveren gösterdiği fesih nedenini ispatlar; işçi bu nedenin gerçek olmadığını ileri sürüyorsa, feshin sendikal nedene dayandığını kendisi ispatlar.

Fesih dışında (m.25/7). Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Yedinci fıkradaki bu kayma, uygulamada çok kullanılan bir imkândır. İşçinin mutlak ispat yapması beklenmez; ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir tablo ortaya koyması yeterlidir. Sendikaya üye olanların toplu biçimde aynı vardiyaya alınması, üyelik tarihinden hemen sonra görev yerinin değişmesi, aynı dönemde yalnızca üyelerin primden mahrum bırakılması bu tabloyu kurar.

Aykırı sözleşme hükümleri ve saklı haklar

m.25/8 uyarınca yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. m.25/9 ise işçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakların saklı olduğunu belirtir.

Dolayısıyla sendikal tazminat, kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarının yerine geçmez; bunlarla birlikte talep edilir.

Usul: zorunlu arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Sendikal tazminat bir tazminat talebi olduğundan bu kapsamda değerlendirilir; başvuru, işe iade talebiyle birlikte yapılır.

Örnek senaryo

Bir işyerinde çalışanların bir bölümü sendikaya üye olmuştur. Üyelik bildirimlerinin işverene ulaşmasından kısa süre sonra, üye olan işçilerden bir kısmının sözleşmesi "işletmesel karar" gerekçesiyle feshedilmiş, kalan üyeler ise gece vardiyasına alınmıştır.

İzlenecek yol:

1. Kronoloji kurulur. Üyelik bildirim tarihleri ile fesih ve vardiya değişikliği tarihleri yan yana konur. Bu zamansal yakınlık, m.25/7 bakımından "güçlü biçimde gösteren durum" ölçütünün ilk dayanağıdır.
2. Karşılaştırma yapılır. Feshedilen ve feshedilmeyen işçilerin üyelik durumu, kıdemi ve performans verileri karşılaştırılır. İşletmesel kararın yalnızca üyeleri etkilemesi savunmayı zayıflatır.
3. Arabuluculuk başvurusu yapılır (7036 m.3).
4. Fesih bakımından. İşe iade davasında m.25/6 uyarınca işveren, gösterdiği işletmesel kararın gerçekliğini ve tutarlılığını ispatlar. İşçi, bu nedenin gerçek olmadığını ileri sürüyorsa feshin sendikal nedene dayandığını ortaya koyar.
5. Fesih dışı bakımından. Vardiyaya alınan üyeler için m.25/7 işletilir: işçiler ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren durumu ortaya koyduğunda, davranışının nedenini ispat yükü işverene geçer.
6. Talepler. Sendikal tazminat, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere talep edilir. İşe başlatılmama hâlinde İş Kanunu m.21/1 tazminatının ayrıca istenemeyeceği (m.25/5) gözetilerek talep sonucu buna göre kurulur.

Sık yapılan hatalar

• Sendikal tazminatın yalnızca fesihte istenebileceğinin sanılması. m.25/4 "yukarıdaki fıkralara aykırı hareket" der; vardiya, görev yeri, prim gibi fesih dışı ayrımcılıklar da kapsamdadır.
• İşe iade davası açılmadığı için talepten vazgeçilmesi. m.25/5 son cümlesi, dava açmamanın sendikal tazminat talebini engellemediğini açıkça belirtir.
• İş güvencesi tazminatıyla birikeceğinin varsayılması. İşe başlatılmama hâlinde İş Kanunu m.21/1 tazminatına ayrıca hükmedilmez.
• m.25/6 ile m.25/7'nin karıştırılması. Fesihte ve fesih dışı hâllerde ispat rejimi farklıdır; dilekçe buna göre kurulmalıdır.
• "Güçlü biçimde gösteren durum" için somut veri sunulmaması. Soyut iddia yük kaymasını sağlamaz; üyelik tarihleriyle işveren işlemlerinin tarihleri karşılaştırmalı biçimde sunulmalıdır.
• Üyelik tarihinin belgelenmemesi. Sendika üyeliğinin ve işverene bildirim tarihinin kayıtla ortaya konması, nedensellik bağının kurulmasında zorunludur.
• Zorunlu arabuluculuğun atlanması. Tazminat talebi 7036 m.3 kapsamındadır.